浅谈企业人事劳动管理的若干法律问题
发布时间：2012-03-26
浅谈企业人事劳动管理的若干法律问题
当前我国正处于经济社会发展重要战略期和社会矛盾凸显期，企业人事劳动管理体系的建设尚未完善，劳动者的权益容易受到侵害，劳资纠纷事件频繁发生，既影响企业的正常生产经营活动，更不利于社会的安定团结，为了建设社会主义和谐社会，我们有必要进一步规范我国企业的人事劳动管理制度。作为一名律师，我认为我国的社会主义法律制度体系建设已相当完善，在劳动和社会保障法律方面，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规及一系列相关的司法解释、部门规章和地方法规的实施，我们的企业人事劳动管理制度的订立和完善是有法可依的。然而在最近参与企业法务工作和劳动争议仲裁及诉讼案件的时候，我发现许多矛盾复杂的劳资纠纷其实在最初的企业劳动人事管理阶段就可以得到妥善的解决，根本不需要行政部门和司法体系的介入。虽然劳动者在与企业的博弈中天然处于相对弱势的地位，需要得到法律强制力的保护，但是企业却并一定必然担任“血汗工厂”的角色，为了维持自身的正常经营秩序，并非没有妥协的空间。我们律师应当在企业人事劳动管理方面发挥自身的作用，现就相关法律问题谈谈本人的看法。
一、企业人事劳动管理的基础便是劳动合同的制订问题。
自《劳动合同法》实施以来，企业自觉与劳动者签订劳动合同，尤其是相对长期的固定期限劳动合同已经成为司空见惯的事情，极少会发生所谓的事实劳动关系争议，但是企业却常常会犯“灯下黑”的错误，照搬照抄网络上或社保部门提供的劳动合同范本，主动地放弃制订劳动合同的权利。社保部门制订的劳动合同一般相对平衡，也比较专注于劳动法律条文的规定，但在涉及企业具体法律实务工作方面的条款却不够清楚详细。事实上，我国大部分地区，包括浙江省均未硬性规定使用社保部门制订的劳动合同范本，仅将其作为企业制订劳动合同的参考，而网络上获取的劳动合同范本更是存在诸多与本地区本行业实际情况不符的缺陷。企业在内部进行人事劳动管理时便容易与劳动合同的约定发生抵触，既不利于保护企业的合法权益，也不能反映劳动者的真实诉求。
直至近日，我在修改温州市某企业提供的劳动合同文本时，发现在劳动合同中仍然存在着一些明显的问题：一是，劳动合同对试用期没有作出规定；二是，实施的计件工资制对工作时间和劳动报酬没有作出明确的规定。该企业并非有意规避法律，而是试图通过内部制度建设来确立自身人事劳动管理体系的合理性和合法性，但是企业内部制度建设是一项长期艰巨的工作，在短期内是难以实现与现存的社会主义法律制度的和谐统一。因此，我认为应当在劳动合同对上述内容进行明确约定，无论对企业，还是劳动者，都是有利的。
首先，在我国经济大环境刚刚摆脱金融危机影响，沿海地区的用工荒、用工难现象十分普遍的背景下，企业没有规定试用期可能考虑到两点：一是企业把试用期当做实习合同期间或无劳动合同保障的试用期间，排除在正式劳动合同的范围之外，二是担心无法招聘到足够数量的劳动者。但是，企业的认识是错误的。我认为，实习合同只能在企业与在校学生之间签订，双方之间不是劳动关系，因此在校学生无法享有劳动者依法享有的最低工资和福利待遇、社会保险等，但企业如果与具有劳动者资格的非在校学生签订实习合同，则显然是违法行为；根据《劳动合同法》第十条之规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，因此无劳动合同保障的试用期也是不能成立的。事实上，“孔雀东南飞”的时代渐渐远去，企业要引进具有专业技能的合格劳动者必须要开展完善的企业制度和文化建设，必须要提供丰厚的劳动报酬和福利待遇，而日渐成熟的劳动者有必要也有愿望对自己的务工环境进行初步了解。“局长卧底打工”，为外出务工的劳动者考察工作环境的事情，毕竟只是特殊历史时期的一个特例，而不能成为社会主义市场经济制度下的国家工作人员的职务行为。劳动合同约定的试用期则恰好为企业和劳动者提供了一个缓冲的时期，使企业的内部管理制度和企业文化能够发挥应有的积极作用。据此，企业可以依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项的规定解除劳动合同，而劳动者在试用期内提前三天通知企业就可以解除劳动合同。双方均有相对更加广阔的自主选择的余地。因此，试用期的约定是十分有必要的双赢选择。
其次，计件工资制作为计时工资制的一种变形，是适应我国国情的一种工资制度，有利于调动劳动者的工作积极性，提高劳动者的工作效率，值得提倡。实施计件工资制度需要有明确的劳动定额规定，并确保劳动者的工资不得低于本地的最低工资标准，如果企业安排延长工作时间的，则要按《工资支付暂行规定》第十三条的规定执行，支付加班工资。但是，企业往往只注意到计件工资制在工作效率方面具有的灵活性和可定量性，却忽视了计件工资制与计时工资制一样不能违反劳动法律法规对劳动者工作时间的强制性规定，如果不能合理调剂劳动者的劳动定额使得多数人在法定的工作时间内能够完成，导致劳动者在法定的工作时间外继续工作，就会造成事实上的加班，既增加了企业的工资成本，又影响了劳动者的正常作息时间，甚至可能不慎触犯劳动法的规定，使企业的形象遭受损害。因此，企业必须明确计件工资的劳动定额和劳动报酬。为了在人事劳动管理中提高该制度顺利实施的可行性，企业应当加强对劳动者的劳动定额管理，尤其应当重视对劳动者的考勤工作和考勤记录，使得劳动者加班工资的计算有事实依据。
二、企业人事劳动管理体系的建立必须要依法建立健全的企业规章制度。
我国企业人事劳动管理体系的建立已进入约定化、制度化的历史阶段，企业加强企业规章制度建设不仅有利于规范企业内部管理和劳动秩序，促进其自身制度建设和生产管理体系优化，增强企业的竞争力和凝聚力，也有利于通过开放透明的企业文化吸收和利用劳动资源，促进劳资双方的沟通，缓和劳资矛盾，解决劳资纠纷。根据《劳动合同法》第四条的规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动者的积极主动参与，可以提高其自信心和对企业的工作责任心，创造更加良好的工作氛围。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，在企业人事劳动管理过程中，只需要有健全的规章制度，企业便可以对劳动者的具体行为进行最合理的处分，劳动者也可以对相应的法律后果作出基本的判断，从而明确双方的权利、义务和责任。如此一来，劳动争议案件便不会象某些法律工作者的预判一样激增，而是在相对理性的环境下由企业和劳动者相互沟通协调解决，达到“息讼”的目的。
同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，即使企业规章制度的制定和实施符合法定程序，企业规章制度仍然不能与法律、法规、规章以及劳动合同相抵触，否则就不具有法律效力。例如，本人代理的某公司与樊某劳动争议案件，樊某在工作期间给某公司造成了经济损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除；但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按月最低工资标准支付。因此，某公司扣除樊某部分工资作为经济补偿的行为是符合法律规定的。但是实践中，某公司采取了一次性当月扣除工资的行为，且按照公司制定的奖惩标准对樊某处以数倍的罚款，则显然不符合法律规定。同时，某公司制定的奖惩标准也有可能被视为损害了劳动者合法权益，成为劳动者解除劳动合同的依据。因此，企业在制订相关规章制度的时候应当要小心谨慎，避免在人事劳动管理中造成无谓的经济损失。
三、关于劳动者不愿缴纳社会保险的问题应当在企业人事劳动管理中引起重视。
最近颁布实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
然而，在法律实践中，我发现，经常有劳动者本人不愿意缴纳社会保险，造成企业无法办理社会保险手续的现象存在，另外，本地社保部门在为外来务工的劳动者提供便利的时候，仅凭劳动者提出已离职的一面之词便取消其社会保险个人账户，也会造成企业无法缴纳社会保险的问题。因此，企业必须明确知道缴纳社会保险是劳动合同法强制性规定的条款，即使劳动者就本人不愿缴纳社会保险提出书面申请，作出书面保证，都不能免除企业办理和足额缴纳社会保险的法律义务。
针对劳动者不愿缴纳社会保险问题，如果企业一是想要节约成本，二是出于对招工难现象的畏惧而害怕劳动者不愿签订劳动合同，因此同意劳动者的请求，则一旦与劳动者发生纠纷，无论是基于企业原因，还是基于劳动者的原因未办理社会保险手续，劳动者均可以要求企业承担相应的法律责任。故，无论如何，企业均应为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费，否则就坚决不能录用或使用该劳动者。
企业正确处理与劳动者之间的劳动关系，通过科学、合法的方式进行企业人事劳动管理，不但有利于企业人力资源的可持续发展，也有利于创造和谐稳定的劳动就业环境，为实现社会主义和谐社会贡献自己的一份力量。我们律师应当充分利用身份优势和专业优势，在企业人事劳动管理体系的建设和发展方面积极参与社会管理创新，努力化解社会劳资矛盾纠纷，成为维护社会和谐稳定的调节器。
浙江平宇律师事务所 詹少将 律师
2011年4月10日
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