为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》(法释[2001]14号)施行后劳动争议纠纷案件出现的新情况，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:
第一条 用人单位与劳动者因履行劳动合同发生的下列纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决，依法提起诉讼的，人民法院应当予以受理：
(一)未按照合同约定的期限、标准支付劳动者工资的；
(二)未按照国家有关规定给付劳动者住房补贴、住房公积金等福利待遇的；
(三)尚未参加基本医疗保险、工伤保险的用人单位，未按照国家有关规定报销医疗费用、给付工伤待遇的；
(四)解除劳动合同未按照法律规定支付劳动者经济补偿金的；
建议增加：劳动者因为劳动合同提前解除、终止或者其他原因导致未能享受用人单位承诺的股权、期权、商业保险等预期利益的；
理由：现在很多用人单位采用预期利益吸引员工为企业服务，尤其是高管和特殊人才。但是由于期限长，往往因为提前离职而发生争议。类似的还有住房分配等。这类纠纷与劳动合同履行有密切关系。
(五) 劳动者请求用人单位返还为保证劳动合同订立、履行而收取的定金、保证金、抵押金、抵押物的。 但是单独提出本要求或者劳动关系解除后提出上述要求的，可以作为非劳动争议案件受理。
理由：收取这些费用本来就是非法的，不属劳动法管辖范畴。因此也不受仲裁前置的约束。应当按照一般民事案件受理。但是如果当事人已经申请仲裁的，法院也可以按照劳动案件受理。
建议增加一条指导原则：
劳动争议案件应遵照保护劳动者，兼顾公平的原则。双方对用人单位格式合同理解发生争议，结合其他证据仍无法确定的，应当作出有利于劳动者的解释。
第二条 用人单位与劳动者因社会保障发生的下列纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决，依法提起诉讼的，人民法院应当予以受理：
劳动关系经生效判决或者裁决文书确认解除后，当事人不履行转移社会保险或者其他转移劳动关系的必要手续的，对方申请强制执行的，人民法院可以发出协助执行通知书，通知有关机构协助执行。
当事人无理扣留档案、各类执照、证明文件，影响对方营业、运作或者求职、工作的，可以责令返还并给予赔偿。
理由：用人单位和劳动者解除合同具有先合同义务和附随义务，如果不履行，应当承担责任。但是若规定另行起诉，将导致维权成本过高，周期太长。
(一)
(二)因劳动过程中受到伤害或者患有职业病，请求用人单位给付工伤保险待遇或者承担赔偿责任发生的纠纷；
(三)在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，请求用人单位给付工伤保险待遇发生的纠纷。
建议增加：劳动者签有两份以上劳动合同，按照以下原则处理：
1、在劳动行政部门登记并办理社会保险关系的，认定为全职劳动关系。
2、劳动者在劳动关系合法存续期间另外签订劳动合同从事非全日制工作但是约定不办理社会保险关系的，若合同其他约定不违反法律行政法规规定的，可以认定有效，当事人请求依据合同享受工伤等待遇的，应予支持；
3、因劳务派遣而导致派遣单位和实际用人单位分别签订两份以上劳动合同的，劳动者可以选择其一作为诉讼的依据。但是合同约定是劳务派遣的，按照约定和劳务派遣的有关规定处理。
当事人请求派遣单位和实际用人单位承担连带责任的，应予支持。无过错的一方承担责任后可以向有过错方追偿。
第三条 下列纠纷不属于劳动争议纠纷：
(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
(二)劳动者与用人单位因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷；
(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷；
(四)劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷。
第四条 不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的下列纠纷，应当按照雇用关系处理：
我注意到这里的措辞，请问这里为何是雇用而不是雇佣？
到目前为止我国法律和司法解释已经出现几个概念：雇用（关系），劳动（关系），劳务（关系），帮工（关系）。还有一个政治经济学经常使用的雇佣关系。我个人认为，雇用范围最大，包含劳动关系和劳务关系，以及帮工。为便于执法，应予界定。我认为劳动关系可以考虑界定为劳动者和雇主约定全职提供劳动，或者主要时间提供劳动，依法应当办理社会保险的关系。劳务不好界定，目前已经有劳务派遣、购买服务等形式，需要进一步研究。帮工可以考虑解释为公民之间为临时性需要互相提供劳务帮助的行为。
我个人认为劳动法是民法的特别法，劳动法没有规定的，应适用民法通则。
(一) 家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷，但是家政服务人员系经专业家政服务公司委派的，按照本司法解释关于劳务派遣的规定处理；
理由： 现在大城市已经开始有家政服务公司和保险解决保姆的问题，司法解释应体现对这些进步的鼓励。
(二) 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
(三) 农村承包经营户、未经登记的松散性个人合伙与受雇人之间的纠纷（理由：若按照原来的措辞，合伙制律师事务所、合伙企业是否适用此条？）；
(四) 提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷；
(五) 外国企业或者其他组织在华常驻代表机构与雇用的中国公民之间的纠纷。（ 还应增加外国使领馆雇用的中国员工和国际组织在华机构雇佣员工，似乎应当加一个概括性的说法以免挂一漏万：
“以及其他自然人为其他自然人、政府或者国际组织、外国企业在华的机构等提供劳动的，按照雇用关系处理。）
第五条 劳动者以用人单位的工资欠条或者以其与用人单位达成的赔偿、补偿协议作为债务纠纷向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系纠纷的，人民法院可以受理。但是在审理过程中，原告变更或者另行提出新的诉请涉及劳动争议纠纷的，人民法院应当驳回起诉，告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （理由: 一裁二审本来加重了当事人的维权成本，如果不是故意规避劳动仲裁前置的规定，已经受理的不应当驳回起诉。）
建议增加：当事人请求因解除劳动关系对方未及时转移劳动关系而造成工资损失的，应予支持。
第六条 用人单位不服劳动争议仲裁委员会预先支付部分工资或者医疗费用裁决向人民法院起诉的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依据《民事诉讼法》的规定申请强制执行的，人民法院应当受理。
由劳动者提出辞职或者解除劳动关系与用人单位发生争议的，如果劳动者提出申请，经审理符合法律规定的，可以先行解除劳动合同，用人单位不服向法院起诉的，不予受理。
（理由：对于一些有突出才能或者特别技能的劳动者，或者劳动者一旦解除关系单位需要付出大笔费用的，用人单位往往不愿解除劳动关系。但由于用人单位违反法律法规规定，或者劳动安全环境差，劳动者提出辞职或者解除劳动时往往被扣留档案、资质证明文件，导致劳动者无法寻找新工作，诉讼周期短则8个月，长则一两年，严重影响劳动者生活。）
第七条 劳动者与起有字号的个体工商户发生劳动争议，应当以营业执照上登记的自然人为当事人，并注明该人系某字号的业主。
建议增加一条：劳动合同约定采用佣金、提成或者其他非固定工资方法获得报酬，但是实际月平均工资低于当地最低工资标准的，劳动者起诉要求补足不足部分的，应予支持。
用人单位与劳动者约定应当由用人单位承担的社会保险费用由个人承担，劳动者起诉要求确认该约定无效的，应予支持。
第八条 劳动者与用人单位发生劳动争议，用人单位没有办理注销手续的，可以以存续的用人单位为当事人。 但是如果另有实际用人单位的，当事人将实际用人单位列为第三人的，应当准许。
理由：当事人意思自治，当事人告谁应当由当事人自主选择，只要符合民诉法关于受理的条件，法院应当受理。
第九条 国有企业、城镇集体企业改制的，按照以下情形分别确定当事人：
(一)原用人单位整体出售的，以原用人单位为当事人；购买方变更企业法人名称的，以变更名称后的企业法人为当事人。
(二) 原用人单位整体改制为公司的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。
(三) 原用人单位部分改制为公司的，以原用人单位当事人，其投入到改制公司的资产，视为原用人单位的财产；原用人单位注销的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。
请注意这里的用词是股份，如果是有限责任公司呢？上海律协组织研讨时，有律师认为这条规定与国家大法相悖。
第十条 劳动者因履行劳务派遣合同义务而发生的劳动争议，可以以劳务派遣单位为被告；接受服务的单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务的，因拖欠、克扣劳动报酬等发生的纠纷，可以接受服务的单位为第三人。当事人列派遣单位和实际用人单位为共同被告或者请求承担连带责任的，应予支持。（理由：民事诉讼基本原则是“不告不理”，告谁是当事人的权利，根据当事人意思自治原则，法院无权干涉，不应该指定当事人列谁为被告或者第三人。）
第十一条 双方当事人均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当合并审理，先起诉的一方当事人为原告(反诉被告)，后起诉的一方为被告(反诉原告)。在诉讼过程中，一方当事人申请撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求对案件继续审理。
第十二条 劳动者就劳动争议纠纷向人民法院起诉时，用人单位已经依法宣告破产的，按照下列情况分别处理：
(一)属于确认劳动关系或者劳动合同效力等不涉及给付内容的，人民法院应当立案审理。
(二) 属于给付劳动报酬或者工伤保险待遇的争议，告知当事人作为权利人向受理破产案件的人民法院申报债权。
在劳动争议案件审理期间，人民法院依法宣告用人单位破产的，审理劳动争议案件的法院可以将案件移送到受理破产案件的法院一并审理。
第十三条 《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”，是指：
(一)用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；
(二)双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；
(三)解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。
（四）劳动者辞职或者解除劳动关系的，为劳动者提出辞职或者解除合同之日。
第十四条 在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力等其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。
仲裁申请期间因劳动者向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁申请期间重新计算。
用人单位不按照法律法规和规章的规定申报工伤的，从工伤认定之日起计算时效。
理由：申报工伤是用人单位的义务，其不申报应该承担不利后果。
第十五条 劳动争议仲裁过程中，当事人可以向用人单位所在地人民法院提出财产保全的申请，但是应当提供担保。人民法院认为当事人申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，应当依法作出财产保全的裁定。当事人在仲裁裁决生效或者人民法院的判决生效后三个月内没有申请人民法院强制执行的，人民法院应当解除保全措施。
第十六条 劳动者在诉讼过程中申请人民法院对用人单位采取财产保全措施，确因经济困难不能提供担保的，人民法院可以减轻或者免除劳动者提供担保的义务。
第十七条 劳动者以约定的劳动报酬低于当地最低工资标准或者集体合同约定为由，主张该约定无效的，人民法院应予支持，参照用人单位相同工种、岗位等因素或者依据集体合同的约定，确定劳动者的应得工资，并可以参照相关行政规章的规定，确定用人单位向劳动者支付的赔偿金、补偿金。 当事人主张合同部分无效的，应予支持；人民法院对于其余部分不予处理，但是约定损害公共利益或者第三人利益的除外。
（理由：当事人意思自治，只要不涉及公共利益，法院应尊重当事人意思表示而不应该主动干涉）。
第十八条 劳动合同中约定一方当事人解除劳动合同应当承担违约责任的，从其约定。当事人以合同约定的违约金或者赔偿金过高请求调整的，人民法院可以结合造成的实际损失适当予以调整。
用人单位在违约金之外请求培训费用损失或者其他实际损失的的，不予支持。
劳动合同没有约定解除合同的违约责任，一方当事人解除劳动合同，对方当事人根据《劳动法》第九十八条或者第一百○二条的规定，请求解除合同的一方当事人承担赔偿责任的，人民法院应予支持。
第十九条 劳动者与用人单位就业务培训等提高劳动者技能的事项、服务期限以及违约责任有约定的，从其约定。双方当事人没有约定违约责任，劳动者在服务期限届满前解除劳动合同，用人单位请求劳动者按比例承担退赔未履行服务期应分摊的培训费用责任的，人民法院应予支持。
前款所称培训费用，不包括劳动者维持从事特种职业所需例行训练、检验所需的费用。
（理由：培训费按比例赔是现行做法，应予明确。某些特种职业例如会计师，每年需要例行培训，也是从事这些职业资质所必须的，应当由所在单位承担，有的职业需要定期复训，复训有效期仅仅为一年或者半年，已经发生案例中解除合同时用人单位要求从头算起，这对劳动者不公平，助长了单位改进怠于改善劳动环境和改进管理的惰性）。
第二十条 用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但双方形成的劳动关系符合以下条件的，可以认定双方已经形成事实劳动关系：
(一)劳动者的工作内容明确；
(二)用人单位给劳动者确定的工资性劳动报酬或者约定劳动报酬的计算方法；
理由：佣金制的劳动者不一定拿到实际报酬，但劳动关系也应当受到保护。
(三) （基本条件如何认定？ 这条规定不好操作，何况过于严格对保护劳动者不利，不符合劳动法立法目的。例如，有的公司在外地聘用一个人要求其自行拓展市场，并约定销售按提成计酬，但是未给任何条件，仅仅是一个销售员名义，是否认定算是提供基本劳动条件呢？建议不如删掉此项）
第二十一条 事实劳动关系为没有确定期限的口头劳动合同，双方当事人可以随时解除事实劳动关系。用人单位提出解除事实劳动关系，劳动者请求给予经济补偿的，人民法院应当支持。
第二十二条 劳动合同期满后，用人单位没有办理终止或续订劳动合同手续，劳动者仍在该用人单位工作的，视为双方同意按照原劳动合同约定的条件履行，已经形成的劳动关系，按照事实劳动关系处理。
用人单位提出解除前款情形劳动关系的，应当按照劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金。
用人单位在其实际控制的集团内部对劳动者调动工作或者以不同公司名义与劳动者签订劳动合同的，视为在同一单位连续工作。
理由：有公司为规避连续工作满10年签订无固定期限的法律要求，以不同子公司或者关联公司签约，变更不同劳务派遣单位等方式签约。
第二十三条 劳动者违反关于保守商业秘密的约定，泄露用人单位的商业秘密，并给用人单位造成经济损失的，用人单位可以根据《劳动法》第一百○二条规定请求劳动者承担损害赔偿责任。
用人单位的规章制度对商业秘密做出不合理或者过于宽泛的解释的，劳动仲裁委员会和人民法院可以认定其无效。
（理由：现在有些用人单位为了保密，对商业秘密作出过于宽泛的解释，动辄以侵犯秘密为由限制劳动者，并以在工资里划出一块作为保密费等方法，规避法律，这样损害了劳动者的权利。而劳动者处于弱势地位，对公司规章制度、商业秘密没有解释权，导致制度和商业秘密成了口袋，随时可以用来套用。劳动者为了得到工作，不可能有能力与单位就制度是否合理、保密范围是否合适进行谈判。建议解释对用人单位指定规章制度和确定保密进行限制。）
第二十四条 用人单位与劳动者对竞业限制和违约责任有明确约定的，从其约定。但劳动者举证证明未给用人单位造成损失，请求减轻违约责任的，人民法院应当支持。
第二十五条 用人单位与劳动者在劳动合同中对竞业限制有约定，但具有下列情形之一的，竞业限制的条款不具有法律约束力：
(一)用人单位无正当理由解除劳动关系的或者违反劳动合同的约定；
理由：根本变更劳动合同的条件有时不亚于解除，例如，聘用的总经理、工程师改为门卫，但是劳动合同并未解除， 所以，必须对用人单位当方面变更作出限制。
(二) 因用人单位违反《劳动法》第三十二条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，致使劳动者解除合同的；
(三) 用人单位拒绝在竞业限制期内给付劳动者经济补偿的；
(四) 劳动者超过竞业限制约定时间或者从事的相关劳动不会对原用人单位造成损害的。
（五）用人单位违反法律法规规章或者行业对劳动者职业的劳动保障规定，或者不符合劳动安全、卫生条件，威胁劳动者人身安全和健康的。
第二十六条劳动者在劳动合同履行过程中要求变更合同约定的竞业限制期限或者行业限制范围的，人民法院认为劳动者从事的劳动不可能对原用人单位造成损害的，可以根据该地区或者该行业的实际情况，对竞业限制的期限或者行业范围予以调整。
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